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用好下属快办事（第1页）

在当今社会，干什么事都讲求效率，对于一个领导者来说，怎样才能提高办事效率呢？答案很简单：用好你的下属。

保罗·盖蒂曾经说过：“用人，首先是一种艺术。”好的和有效率的老板与员工之间的关系，往往建立在一些并不复杂的基础上。企业界最大的难题是，它充满了人事关系。正因为如此，人事问题便成为普遍存在的企业管理的最大难题。不同的商人，对这个难题，也采用不同的解决方法。一个专制的、暴戾的老板，会没良心地威迫他的下属，以武力来统治他的企业，而且相当露骨地使用诡计，以便达到他所要的成果；当挖苦、讽刺、威胁或类似的方式失败了，就采取传统的各个击破的策略，把下属安排在不友善的竞争情况下，在他们中间造成敌对和忌妒——显然，这种方式会使企业矛盾重重。当这些矛盾在某一时刻集中爆发时，对企业来说，将是灾难性的。

怎样才能用好下属？人们常说“物尽其用，人尽其才”。因此，充分挖掘一个人的潜力就成为关键，而对于领导者来说，发掘好下属的潜力，调动其积极性就成为必要条件。一个真正好的领导者往往善于用人，知道在什么位置用什么样的下属。

松下幸之助就是一个用人的高手。松下电器公司副社长中尾折二郎当初就是一个典型的“刺头”，但在松下幸之助的手里，变成了一个能量极高的干才。在一次员工恳谈会上，松下先生回顾过去时说：“一天，我们的下游工厂负责人B老先生来到公司，劈头说：‘头儿，不好了呀!’‘什么事不好了?’‘嗯，就是那个到我那里工作的年轻人中尾，他一点也不听我的话，只要我说要怎么做，他就一一把我的话反驳掉。那个男孩子真麻烦啊。’我说：‘是吗?就是上一次来我们的车床工厂借车床的那位年轻人吗?我觉得那位年轻人很出色啊。’‘不，他麻烦得要命。’‘那么，让他到我这儿来吧。’‘你这里要用他?’‘你那里既然有问题，就让他来这里吧。’就这样，中尾君加人了松下电器公司。”对于一个能针对工作方法陈述自己种种意见的人，B老先生认为这是一个“不听主人的话、老爱和主人抬杠的人”。而松下先生则判断他是一个“有见地的人”，并感到这种人才是公司所需要的人才。松下用人的另一个特色是恩威并施。他训导人时，尽管口吻严厉，态度暴躁，但却是直言不讳，以理服人。他曾经这样说过：“任何人难免犯错误，即便是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司干部的过错，我决不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们改正错误。我批评人的宗旨是以理服人。譬如，有一次，我把一个犯有过失的干部叫过来，对他说：‘我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎的话，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你心服口服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的，你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拨萃的干部。请你考虑一下。’听了我的这番话，那个干部说：‘我都明白了。’于是我又问：‘是真明白了吗?是从心底欢迎批评吗?’他答道：‘的确是这样想的’。也许我批评人的这种方式不合乎常理，使人难以接受。不过，令人欣慰的是，那个干部心悦诚服地接受了批评，而且果真成了一名优秀的干部。”

要调动下属的积极性，就必须正确对待下属的个人兴趣，这是领导者用人艺术的一个重要方面。在日常生活中，只要稍加留心，就会发现，领导的众多下属，每个人都有自己的个人兴趣。领导者应当怎样看待这个问题呢?首先，应当发觉，这是—种必然的、正常的现象。客观事物的千差万别，决定了人的兴趣必然是千奇百怪的。每个人的生长环境、教育程度、心理素质各有不同，兴趣爱好也就迥然各异。其次，应当认识到，这些兴趣的存在，是正常的、合理的。不仅不应扼杀人的个性和爱好，而且要鼓励一切有益的兴趣都得到发展。

那么，在日常领导工作中，应当如何处理好这个问题，以便更好地调动人的积极性，推进事业的发展呢?

1、要用心发现下属的兴趣

爱因斯坦说过：“我认为对一切来说，‘热爱’才是最好的教师。”郭沫若也说过：“爱好出勤奋，勤奋出天才。”一个人如果对某种事物有了感情和兴趣，就会全神贯注、如痴如醉地沉湎于其中，不仅吃苦受累在所不惜，而且常因此寝食俱废，甚至献出自己的青春和生命。许多令人瞩目的成就和石破天惊的奇迹就是这样被创造出来的。所以，从一个人的兴趣，往往可以窥见一个人的思想、气质和用心所在，可以发现一个人的潜力和才干，这无疑为领导者知人善任提供了极好的信息。所以，每一个领导者都要与下属融洽相处，细心观察和发现下属的兴趣，以作为考察和发现人才、培养和使用人才的重要依据。

2、充分利用下属的个人兴趣

一个人的兴趣所在，往往就是他的长处和优势。分配给他所感兴趣的工作，积极性、主动性、创造性和责任感就油然而生，工作就会干得很好。而他不感兴趣的工作，就感到百无聊赖，索然无味，即使提供给他的条件再好，待遇再高，也难以做出成绩来，因为他失去了自己的长处和优势，是“舍长取短”。所以领导者在给下属任职、定岗和安排任务时，应尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长一致起来，为其提供一种适合其兴趣的工作环境，使每个人干的是他最感兴趣的。例如，让“求知型兴趣”的人去钻研科学，研究问题；让“事业型兴趣”的人去独当一面，开创新领域；让“艺术型”、“运动型”、“娱乐型”兴趣的人去从事和组织文体事业等等。此外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系。例如，老年人愿做比较稳定的工作，年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业；性格外向的人喜欢交朋友，愿意从事社会活动，而性格内向的人则喜欢自己埋头苦干，如此等等。领导者要善于根据每个人的特点和兴趣，扬长避短，量才授职，使每个人都能最大限度地发挥自己的才能。

3、帮助下属调整个人的兴趣

世上一切事物都在发展变化之中，个人的兴趣也不是一成不变的，总是随着客观需要和个人条件的变化而变化，这就是人们常说的“兴趣转移”。这种转移并非都是坏事，有些顺应历史潮流和需要的“兴趣转移”应当给予肯定和鼓励。如鲁迅弃医从文、孙中山弃医从政等，使他们为国为民做出了更大的贡献。近些年来对经济、法律、管理感兴趣的人越来越多，这是一个极大的好事，应当大力提倡。领导者就是要善于在客观需要发生变化的情况下根据下属的各方面条件，满腔热情地帮助下属把兴趣调整到更合适、更需要更能发挥能力的方面去，并为其新的兴趣创造适宜的环境和有利的条件。

4、积极培养下属的个人兴趣

领导者虽然有责任把每个人都安排在最适宜其施展才能的岗位上，但由于工作需要和客观条件的限制，并不能使每个人的兴趣都得到满足，有时甚至完全相悖。在这种情况下，简单生硬地强调“个人服从组织”，搞强迫命令，显然是下策。上策是对下属说明情况，晓之以理，使下属心情舒畅，自觉以大局为重，服从事业发展的需要，还应当想些办法，培养他对新岗位的感情，为使其胜任新的工作提供方便，创造条件。事实证明，兴趣也是可以培养的。人们学习某一学科，或者从事某一工作，开始并不一定都有兴趣。

但只要做好思想工作，使其坚持在这一行干下去，天长日久，兴趣自然就产生了，就会不知不觉地爱上这一行，并于出成绩来。这里还要注意两件事：

一是当发现此人确实难以适应此种工作，或属于埋没人才时，应积极创造条件，改变这种现象，不能用“要干一行爱一行”来卡人家、压人家。

二是当发现他在做好本职工作的同时，还有其他兴趣爱好时，不要说人家“不务正业”、“身在曹营心在汉”，—个人可以有多种兴趣爱好，只要无碍工作，都应当允许，有的还要给予支持，促进其全面发展，使其做出更多的贡献。

一个好的领导者最大的成就就是有一群好的下属，因为领导者的能力恰恰就体现为他如何驾驭好下属，用好下属，使其发挥最大的潜力。“人无完人”，领导者不可能是“多面手”，做不到面面俱到，因此办很多事都不可能亲力亲为，都需要下属去办理，只要用好下属，充分发挥下属的能力，就可以提高办事效率，因而如何用好下属就成为领导者办事的关键。

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